Jysk Fynske Medier skal ”sætte turbo på den digitale udvikling”, og det stiller nye krav til medarbejderne.

Sådan lyder det i en mail, som ansatte i mediekoncernen har modtaget i går. Her varsler ledelsen, at alle medarbejdere fra januar skal lave udviklingsplaner sammen med nærmeste leder, hvor der sættes to-tre personlige mål for hvert halve år.

”Samtalen om journalistisk værdi kommer til at tage udgangspunkt i vores reach- og plusscore i Jourfeedback,” står der med henvisning til Jysk Fynske Mediers interne analyseredskab, der måler artiklerne på en række parametre som brugere, læsetid og loyalitet.

Tillidsmand: Det er et gode

Ledelsen fastslår, at det ikke handler om at indføre præstationsløn.

”Til gengæld vil alle blive bedt om at udvikle sig – og nogle mere end andre – så vi ud af lønkronerne får skabt produkter med en højere værdi for vores kunder,” lyder det.

”Jeg ser ikke noget farligt i det. Tværtimod, faktisk. Jeg ser det som et gode for medarbejderne, at den enkeltes udvikling bliver taget alvorligt,” siger tillidsmand Per Schultz-Knudsen til Journalisten. Han udtaler sig på vegne af koncernens tillidsfolk.

Jourfeedback bruges til at måle, hvordan indholdet klarer sig digitalt. Med Jourfeedback kan den enkelte journalist se, hvordan artiklerne klarer sig på to scorer: Reach og Plus. Reach måler gratis artikler, Plus måler betalingsartikler.

Jourfeedback danner allerede grundlag for en månedlig samtale mellem medarbejder og chef.

Medarbejdere fik ondt i maven

Journalisten har tidligere beskrevet Jourfeedback – og debatten om måleværktøjet – her. Dengang var det vigtigt for ledelsen at understrege, at man ikke måler medarbejderne, men journalistikken.

”Vi måler journalistik. Og det bruger vi til at udvikle medarbejdere,” forklarede digital chefredaktør Jørn Broch.

Der var dog også medarbejdere, som fik ondt i maven over at blive målt på den måde.

”Rent ud sagt siger journalisterne, at hvis man kan opgøre klik løbende og rangere folk – er det så ikke den medarbejder med færrest klik, der bliver fyret næste gang,” sagde tillidsmand Steffen Lilmoes.

Andre, både tillidsfolk og medarbejdere, fortalte i artiklen, at de ikke havde nogen problemer med Jourfeedback, tværtimod.

Krav fra ejerne

Sådan lyder det også fra fællestillidsmand Per Schultz-Knudsen.

”Vi har fået klare tilkendegivelser fra ledelsen om, at man vil tage mere ansvar for medarbejdernes udvikling. Man får en dialog med sin leder om, hvad der kunne være relevant efteruddannelse for den enkelte. Det er noget, vi fra medarbejderside har efterlyst,” siger Per Schultz-Knudsen.

Det øgede fokus på digital omstilling kommer som et direkte krav fra koncernens ejere, som lagde et millionbeløb på bordet i forbindelse med sommerens sparerunde.

”Millioner, der var øremærket til øget udvikling og til afbødning af sparerundens konsekvenser for redaktionen. Over 40 fyresedler kunne rives i stykker. En negativ spiral blev bremset, og det gav mulighed for at flytte fokus fra afvikling til udvikling,” skriver ledelsen i mailen til medarbejderne.

Til gengæld krævede ejerne mere fart på den digitale transformation og mere indsigt i, hvilke genrer, emner og vinkler der skaber størst værdi for læsere og lyttere, lyder det.

Ansv. chefredaktør Peter Orry. Joachim Ladefoged

Chefredaktør: Ikke et spareprojekt

Ansv. chefredaktør Peter Orry er glad for tillidsmandens opbakning.

”Det er også en klar styrkelse af den enkelte journalists kompetencer og værdi på arbejdsmarkedet,” siger han til Journalisten.

Han understreger, at der for alle journalister vil blive sat nogle mål, som passer til dem.

”Det gælder samtlige journalister – også dem, der klarer sig rigtig godt. Hvor kan hver enkelt journalist forbedre sig? Vi skal løfte kvaliteten over hele linjen i vores journalistiske produktion,” siger Peter Orry.

Hvad sker der, hvis en medarbejder overhovedet ikke lykkes med at nå sine mål?

”Så taler vi om dem en gang til. Det er klart, at hvis man overhovedet ikke kan nå de mål, vi sætter, så kan det – ligesom på alle andre arbejdspladser – i allersidste ende få ansættelsesmæssige konsekvenser. Men det er slet ikke målet. Målet er at opkvalificere alle,” siger Peter Orry.

”Dette er ikke et spareprojekt. Tværtimod, vi kommer til at bruge mange penge på det,” fortsætter han.

”Løn-uhensigtsmæssigheder”

Per Schultz-Knudsen fortæller, at tillidsfolkene var bekymrede for, hvordan ejernes krav om mere digital omstilling ville blive omsat.

”Vi har været meget spændte. De talte for eksempel om ”løn-uhensigtsmæssigheder” – altså om hver medarbejder var sin løn værd. Der havde vi en frygt for, at feedback-samtalerne skulle bruges til at pege fingre og sige, at nogen ikke var deres løn værd, eller at samtalerne kunne få konsekvenser som lavere løn eller måske endda afskedigelse. Hvis det var tilfældet, ville vi ikke støtte de samtaler mere,” siger Per Schultz-Knudsen.

Men han er blevet forsikret om, at det øgede fokus på analyse og kompetenceudvikling vil være en positiv ting for medarbejderne.

”Jeg synes, ledelsen har fået det vendt på en positiv måde, så det nu er noget, der udvikler den enkelte medarbejder,” siger han.

Om to år skal ledelsen kunne dokumentere over for ejerne, at Jysk Fynske Medier har flyttet sig ”markant i den ønskede retning”, varsler ledelsen.