Det kan være skadeligt for karrieren at få børn.
18 procent af kvinder og 7 procent af mænd oplever, at de pludselig står dårligere på jobbet, når de siger højt, at de skal på barsel. Og 12 procent af kvinderne får nye arbejdsopgaver, når de genoptager arbejdet, selv om de fleste ikke har ønsket det.
Det viser en rapport, som Institut for Menneskerettigheder udgav i foråret 2016. Den bygger på svar fra knap 1.600 repræsentativt udvalgte kvinder og mænd, der venter barn, eller som er blevet forældre siden 2008
Sætter lønnen tilbage
Professor og arbejdsmarkedsforsker fra Aalborg Universitet Henning Jørgensen understreger, at de forringede arbejdsvilkår efter barselsorlov, er med til at sætte især kvinderne tilbage i lønudvikling.
»Det må ikke være sådan, at man føler sig som andenrangsmedarbejder, når man skal på barsel, eller når man vender tilbage igen. Hvis man ikke får de samme eller mere prestigefyldte arbejdsopgaver, kan man ikke klatre op ad karrierestigen, og dermed bliver man sat bagud i karriereræset, selv om man faktisk har optjent anciennitet og erfaring på arbejdspladsen,« siger Henning Jørgensen, der mener, der er tale om et stort problem, som fagforeningerne skal gribe mere fat i.
Mørketal i mediebranchen
De dårlige vilkår på grund af barsel rammer, på trods af at det i ligebehandlingsloven understreges, at man efter barslen har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige end før.
Problemet gælder også i mediebranchen, og det faktiske omfang er helt ukendt på grund af såkaldte mørketal, hvor sagerne ikke kommer frem i lyset.
Journalisten har fået flere cases til at stå frem, som vi præsenterer nærmere i de kommende dage.
Da 33-årige Mette efter et års barsel vendte tilbage til sit arbejde som pressemedarbejder, var det aftalt, at hun skulle tilbage til samme arbejdsområde.
»Men da jeg kom tilbage, var det end ikke til diskussion. Jeg skulle skifte,« fortæller hun.
Samme oplevelse havde Rikke på 36 år.
»Før sad jeg med hele ansvaret for intern og ekstern kommunikation, men nu var jeg degraderet til praktisk gris,« fortæller hun.
Begge kilder ønsker at være anonyme. Journalisten kender deres identitet.
Efterlyser flere sager
Oplevelser som Mettes og Rikkes er ikke fremmede for DJ, fortæller jurist i forbundet Kristina Sehested.
DJ har ingen tal på problemets omfang, men Henning Jørgensen mener, at DJ og andre fagforeninger burde rejse betydeligt flere sager inden for barsels- og ligestillingsområdet.
»Jeg ser en tendens til, at sager, der omhandler problemer med ændrede vilkår i forbindelse med tilbagevenden fra barsel, ikke rejses,« siger han.
Henning Jørgensen bygger sin vurdering på interview og spørgeskemaundersøgelser blandt medlemmer af Dansk Journalistforbund og andre fagforeninger. Herudover læner han sig op af flere kønsforskeres observationer, fortæller han:
»Bliver sagerne ikke rejst, kan det ikke vurderes ud fra et arbejdsretsligt og juridisk perspektiv, om det er i orden,« siger han.
Henning Jørgensen mener, at grunden til, at fagforeningerne ikke tager sagerne i retten, er, at det kræver tid og penge.
Næstformand i Dansk Journalistforbund Tine Johansen afviser den forklaring.
»Når Henning Jørgensen siger, at fagforeningerne ikke kører sager, fordi det koster tid og penge, kan jeg blankt afvise det. Vi bruger selvfølgelig gerne store mængder ressourcer på at køre sager for vores medlemmer. Og lige nu har vi en lang række faglige voldgiftssager kørende,« siger hun.
Kun få henvendelser – men …
Ifølge DJ får konsulenterne i Faglig Rådgivning, som taler med medlemmer, der henvender sig med problemer, og konsulenter i Forhandlingsafdelingen, som har med tillidsfolkene at gøre, ikke ret mange henvendelser om diskrimination i forbindelse med graviditet og barsel. Der er dog ikke tale om en videnskabelig undersøgelse.
Men antallet af sager er ikke synonymt med problemets omfang, understreger Anette Borchorst, professor og forsker i barsels- og ligestillingspolitik ved Aalborg Universitet. For når der er mangel på arbejdskraft, garanterer arbejdsgiverne gode barselsforhold for at holde på de dygtigste medarbejdere, mens det modsatte sker i perioder med høj arbejdsløshed som de seneste år. Og med udsigten til arbejdsløshed er medarbejdere som Rikke og Mette mindre tilbøjelige til at råbe op. Samtidig ligger det ikke til danskerne at hive chefen i retten.
»Vi har helt klart ikke en retstradition i Danmark, hvor man rejser sager individuelt for at få sin ret. Undersøgelser har vist, at folk finder det meget belastende. Derudover er det ekstremt ressourcekrævende og kræver faktisk, at man har en fagforening i ryggen,« siger hun.
Tine Johansen: Sager løses lokalt
Tine Johansen mener, at mange sager løses lokalt på arbejdspladsen ved hjælp af en tillidsmand, og at forbundet derfor ikke nødvendigvis er inde over sagsbehandlingen.
Der har også været eksempler, forklarer hun, på, at medlemmer, der er underlagt tidsbegrænsede kontrakter, ikke selv har villet rejse en sag af frygt for at miste arbejdet, eller fordi der mangler dokumentation.
»Hvis vi mener, vi kan vinde en sag, tager vi den i retten. Men kører man sager, som er usikre, kan modparten få skyts,« siger hun.
Henning Jørgensen mener modsat, at fagforeninger som DJ også skal køre sager, hvor der er tale om grænsetilfælde.
»Det er derfor, vi har et fagretsligt system og domstole til at finde ud af, hvad der er ret og rimeligt i forskellige disponeringssituationer. Ellers er det arbejdsgiverparadis, hvis de må definere det hele selv. For eksempel definitionen af, hvornår en tidsbegrænset ansættelse er i orden, eller hvad der er et tilsvarende arbejde, når man vender tilbage fra barsel,« siger han.
Ledelsesretten gælder
Tine Johansen er enig i, at sager, hvor en barselsorlov udløser dårligere løn eller ændrede arbejdstider, er helt håndgribelige.
Men at en ansat får nye opgaver efter barselsorloven, er ikke altid i strid med loven, mener hun.
»At man flyttes til andre opgaver, er et vilkår. Jeg drømmer ikke om nagelfast garanti for, at kvinderne skal vende tilbage til samme stilling. Så er de ikke attraktive på arbejdsmarkedet, fordi arbejdsgiverne så tænker, at de ikke kan ansætte kvinder i den fødedygtige alder af frygt for, at de har krav på at bevare deres stilling. Hvilken arbejdsgiver ville ansætte en kvinde i den fødedygtige alder, hvis man dermed frasagde sig enhver ret til at bruge ledelsesretten?« spørger hun.
Men det giver Henning Jørgensen ikke meget for:
»Jeg giver ikke en dyt for sådan en udtalelse. Siger man, at arbejdsgiveren skal have lov at disponere og gøre, hvad de vil, afskriver man den rettighedsstruktur, der bør være på en arbejdsplads.«
Vanskelig lov
Henning Jørgensen er kritisk over for selve ordlyden i ligebehandlingsloven, hvor det står, at man efter barselsorlov skal have ”et tilsvarende arbejde”.
»Ordlyden skal præciseres og tages op af overenskomstvejen, og der skal laves en indskrænkende tolkning,« mener han.
Anette Borchorst, professor og forsker i barsels- og ligestillingspolitik ved Aalborg Universitet, mener, at lovgivningen på området er stærk, men lovens intention er særdeles vanskelig at håndhæve i praksis på grund af bevisbyrden.
»Det er for eksempel ikke forbudt at afskedige folk, mens de er på barsel, eller at flytte dem rundt, hvis årsagen ikke er barslen. Det kan føre til, at arbejdsgiverne tænker: ”Går den, så går den!” Og hvis de er tilstrækkeligt gode til at forklare, at fyringen eller ændringerne har med arbejdspladsens økonomi og ikke barslen at gøre, kan bevisbyrden ikke løftes,« siger hun.
Tine Johansen mener, at lovgivningen som udgangspunkt er god nok. Hun opfordrer medlemmer, der er ikke har en tillidsrepræsentant, til at få hjælp fra Dansk Journalistforbund i stedet.
»Er der tale om væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, skal forandringerne varsles med minimum opsigelsesvarslet, og det kan vi hjælpe med bliver overholdt,« siger hun.
»Ingen må have oplevelsen af, at det har negative arbejdsmæssige konsekvenser at stifte familie,« siger hun og tilføjer, at det kunne være relevant at undersøge problemets omfang blandt forbundets medlemmer.
Øget dialog
Kenn Warming, specialkonsulent ved Institut for Menneskerettigheder og forfatteren bag instituttets landsdækkende undersøgelse, opfordrer til øget dialog mellem arbejdsplads og medarbejder i perioden med barselsorlov.
»Det kan dæmme op for potentielle konflikter, hvis man ikke bliver glemt, mens man er væk,« siger han.
Den tanke støtter jurist Kristina Sehested fra DJ.
»Man kan vælge at være i løbende kontakt ved at dukke op til personalearrangementer og drikke kaffe med sine kolleger. Dermed holder man sig synlig og kan få en fornemmelse af, hvilken retning arbejdspladsen bevæger sig i,« siger hun og understreger samtidig, at man har ret til at lukke ned for kontakten, hvis man ønsker det.
Henning Jørgensen er imod den løsning, fordi det ikke bør være normen, at man skal være i kontakt med arbejdspladsen for at kunne vende tilbage til de samme vilkår.
»Det er vigtigt, at det her ikke bliver til individualiseringsstrategier, hvor det skal være op til den enkelte at netværke og drikke kaffe for at sikre sin stilling. I stedet skal der nedskrives konkrete regler,« siger han og fortsætter:
»Det er fint nok at bruge den decentrale mulighed ved at tage sagerne op på arbejdspladserne, når tillidsfolkene har en hovedaftale og en overenskomst i ryggen, men sagen er, at det ikke burde være en individuel sag hver gang. Der burde være helt tydelige, konkrete fælles regler for, hvilke rettigheder en, der vender tilbage, har, så man på den måde kan stoppe arbejdsgivernes diskriminerende adfærd.«
3 Kommentarer
Du skal være logget ind med dit DJ-login for at kunne kommentere på artiklen.
Tanja, hvordan skulle man kunne foretage en undersøgelse om barsel med respondenter uden børn? Det forstår jeg ikke...
Det er i øvrigt ikke et nyt scenarie, der er beskrevet her. Da jeg for 26 år siden holdt 10 ugers barsel - som en af de første mænd i DJ - hjalp det absolut ikke på popularitets-barometeret. Jeg følte mig faktisk mere eller mindre presset til at søge andet job. Det er åbenbart ikke blevet bedre...
Skal man gøre det omkostningsfrit for kvinden at holde barsel, skal man starte med at kompensere virksomheden 100%. Så længe det koster virksomheden 100.000 vis af kroner og en masse ekstra bøvl og omkostninger når en kvinde tager 1 års barsel, vil det have konsekvenser. At bilde selv sig andet ind er naivt.
Man burde vel have foretaget samme undersøgelse med respondenter som ikke venter børn/ikke har børn, for at kunne konkludere noget? Det kan jo være, at gruppen uden børn rent faktisk oplever det samme.