”Det gør ondt, når der er fokus på MeToo – både på dem, det er gået ud over, og på dem, der bliver anklaget for krænkelser.”

Sådan lød det i går i en skriftlig kommentar fra TV 2’s indholdsredaktør, Lotte Lindegaard, efter at Jes Dorph-Petersen er blevet fyret som vært på TV 2 efter anklager om seksuelle krænkelser i forbindelse med episoder tilbage i 2001 og 2003.

Jes Dorph-Petersen selv har kritiseret forløbet i forbindelse med den eksterne advokatundersøgelse i skarpe vendinger. Dels fordi forholdene ligger så langt tilbage, dels fordi han føler sig dømt på forhånd.

Men hvordan ser sådan et forløb egentlig ud, når en medarbejder klager over krænkelser fra en kollega eller en chef? Hvem skal løfte bevisbyrden? Kan en sag ikke blive for gammel? Og hvilke muligheder er der tilbage, når arbejdsgiveren har valgt, hvilke konsekvenser anklagerne skal have?

Journalisten har spurgt Karen-Margrethe Schebye, advokat med fokus på arbejds- og ansættelsesret ved SJ Law, og som i 2017 foretog den eksterne advokatundersøgelse af seksuelle krænkelser i Dansk Journalistforbund.

Hvornår er en sag for gammel?

Den nu 61-årige Jes Dorph-Petersen var i starten af 40’erne, da episoderne, der har kostet ham jobbet, fandt sted for knap 20 år siden. Og er sådan en sag så ikke ved at være forældet?

Nej, lyder det fra Karen-Margrethe Schebye.

”Det er ikke en straffesag, hvor muligheden for at straffe kan bortfalde på grund af en forældelse efter en periode.”

”Hvis man ser på det rent ansættelsesretligt, skal man jo imidlertid reagere på en misligholdelse, når man får kendskab til det forhold, som man vil påberåbe sig som en misligholdelse. Og hvis forholdet klart er rettet op efterfølgende, så kan man muligvis ikke påberåbe sig dette,” siger hun.

Hvem skal dokumentere, hvad der er sket?

Det er op til den enkelte medarbejder at fortælle det, hvis vedkommende har været udsat for chikane eller krænkelser fra en kollega eller chef. Arbejdsgiveren skal så vurdere, hvor meget der skal til, før der bliver reageret på den ene eller anden måde.

”Når vi taler om seksuel chikane, så taler vi delt bevisbyrde,” siger Karen-Margrethe Schebye.

Det betyder, at den krænkede part skal påvise faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at krænkelsen har fundet sted.

”Hvis så det er tilfældet, er man i en situation, hvor arbejdsgiveren skal løfte bevisbyrden for, at krænkelsen ikke er sket,” siger Karen-Margrethe Schebye.

”Og hvis den anden part kan huske elementer af episoden, men ikke andre, så er man i en situation, hvor man er nødt til at tage udgangspunkt i det, den krænkede kommer og forklarer.”

Vælger arbejdsgiveren at afskedige den medarbejder eller chef, der er anklaget for at stå bag krænkelserne, behøver arbejdsgiveren ikke at kunne dokumentere, at krænkelserne som sådan har fundet sted.

”Man kan jo komme i en situation, hvor de forhold, der kommer frem, medfører, at arbejdsgiveren berettiget mister tilliden til dig, og så er det sådan set en tilstrækkelig begrundelse for, at man afvikler et ansættelsesforhold, hvis det er berettiget at hævde, at man har mistet tilliden til medarbejderen,” siger Karen-Margrethe Schebye.

Hvad hvis den anklagede er uenig med arbejdsgiveren?

Det kan komme dertil, at den anklagede føler sig uretfærdigt behandlet af sin arbejdsgiver. I det tilfælde vil der ikke være meget juridisk at komme efter, hvis arbejdsgiveren ellers er kommet med et sagligt grundlag for at opsige en medarbejder, forklarer advokaten.

Den anklagede kan dog i få tilfælde forsøge at få den krænkede part sigtet for æreskrænkelser, hvis anklagerne er blevet fremsat offentligt. Men:

”Du har kun mulighed for det, hvis du kan identificere den, der har udtalt de her ting,” siger Karen-Margrethe Schebye med henvisning til blandt andet de anklager, der ramte en tidligere chef i DR i efteråret 2020, da en række anonyme kilder udtalte sig til Information.

Og hvis både den anklagede og den krænkede bliver?

Arbejdsgiveren kan også ende med at ”frikende” den anklagede medarbejder eller chef, og så kan både den krænkede og den anklagede risikere at skulle gå op og ned ad hinanden på arbejdspladsen.

I den situation har den krænkede en mulighed for at føre en sag mod arbejdspladsen.

”Arbejdsgiveren har pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed. Så hvis arbejdsgiver slet ikke gør noget, har arbejdsgiveren et ansvar på den måde, at arbejdsgiveren misligholder arbejdsforholdet.”

”Problemet er, hvis arbejdsgiver mener at have ryddet op ved at påtale det over for krænkeren, så er der ikke så meget, den krænkede kan gøre ud over at rejse en sag om, hvorvidt det, der bliver gjort, skulle være gjort noget tidligere, mod den pågældende arbejdsgiver eller eventuelt rejse en sag mod krænkeren på baggrund af Erstatningsansvarslovens § 26,” siger Karen-Margrethe Schebye med henvisning til, at den ansvarlige, der retsstridigt krænker en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse.

TV 2’s opgave at trække en streg i sandet

TV 2 har ikke ønsket at stille op til interview om fyringen af Jes Dorph-Petersen, blandt andet af hensyn til kvinderne.

I en skriftlig kommentar siger indholdsredaktør på TV 2 Lotte Lindegaard, at:

”#MeToo handler om, at der er ofre, og der er ingen vindere i disse sager. Det gør ondt, når der er fokus på #MeToo – både på dem, det er gået ud over, og på dem, der bliver anklaget for krænkelser.”

”Vores fokus på TV 2 er at skabe en tryg arbejdsplads uden krænkelser. Derfor accepterer vi heller ikke krænkelser, og krænkelser af alvorlig karakter er uforenelige med at bestride en position, hvor man er et billede på TV 2’s værdier. I den situation er vores opgave at trække en streg og drage en konsekvens, uanset hvornår de er foregået,” siger hun videre i kommentaren.