Det var ikke til at se i APV’er og trivselsmålinger.

Sådan lød det forleden fra Amager og Hvidovre Hospital samt den tidligere kommunikationschef Hanne Ida Alsbirk.

Og derfor undrede begge parter sig over, at en stribe tidligere medarbejdere nu bakkede op om kritikken af hendes ledelsesstil på hendes nuværende arbejdsplads, Rigshospitalet, hvor 13 medarbejdere flygtede på lidt over et år.

Men trivselsmålinger og APV’er har det indbyggede problem, at de ikke nødvendigvis viser problemer, understreger eksperter på området.

Viser ikke altid problemerne

For selv om målingerne kan være nyttige værktøjer til at skabe en grundlæggende dialog omkring trivsel og arbejdsmiljø i trygge arbejdsmiljøer, er det langtfra neutrale måleinstrumenter.

Det understreger Claus Elmholdt, som er lektor i ledelse og organisationspsykologi ved Aalborg Universitet.

Han vil ikke udtale sig om de konkrete målinger fra Rigshospitalet og Hvidovre Hospital, men siger, at der i den generelle videnskab på området er enighed om, at APV’er og trivselsmålinger særligt i små afdelinger skal tolkes med forsigtighed.

I miljøer med giftig ledelse og lav psykologisk tryghed vil de faktisk have en tendens til at underrapportere problemerne:

”Når en medarbejder udfylder en trivselsmåling, spørger de ubevidst sig selv: Hvad sker der med mig, hvis jeg svarer ærligt? Hvis svaret er ”måske ingenting”, svarer de mere ærligt. Hvis svaret er ”jeg kan få problemer”, begynder selvcensuren,” siger han.

Ledelse kan regne kritikere ud

I forskningen bærer fænomenet det engelske udtryk ’climate of silence’, som vi på dansk kan oversætte til en tavshedskultur.

”I organisationer karakteriseret ved høj grad af giftig ledelse, repressalier mod kritikere og lav psykologisk tryghed vil APV-målinger være i risiko for systematisk at blive for positive. Ikke fordi medarbejderne trives, men fordi de beskytter sig selv,” fortsætter Claus Elmholdt.

Et yderligere problem er, at anonymitet i sådan nogle undersøgelser ofte er en illusion, hvis det er en lille afdeling.

”Ledelsen kan ofte regne ud, hvem der svarer kritisk. Og det ved medarbejderne godt. Hvis de opfatter lederen som en risiko for deres sikkerhed, vil de være tilbøjelige til at beskytte sig selv ved at svare mere positivt, end de egentlig oplever hverdagslivet,” fortæller Claus Elmholdt.

Debat om målinger i små afdelinger

Samme toner lyder fra Johan Simonsen Abildgaard, som er lektor i arbejds- og organisationspsykologi på Copenhagen Business School, som heller ikke udtaler sig om de konkrete sager på hospitalerne, men helt generelt.

”En trivselsmåling er ikke en 1:1 måling af, hvordan medarbejderne har det,” siger han.

For selv om en veludført måling kan give en god indikation af, om det grundlæggende går godt eller dårligt på en arbejdsplads, er det fyldt med kompleksiteter.

Og det gælder særligt i små afdelinger. Det er således nemmere at analysere kaffegrumset, hvis man spørger 100 medarbejdere, end hvis der blot er syv medarbejdere i en afdeling.

Det kan både hænge sammen med, at nogle ganske enkelt ikke svarer, at medarbejderne psykisk kan være bange for at svare af frygt for repressalier, eller at der er et stort personalegennemtræk, siger Johan Simonsen Abildgaard:

”Så spørger man kun dem, der er tilbage, og ikke alle dem, der er stoppet,” pointerer han.

Derfor er der også blandt de professionelle, der arbejder med arbejdsmiljø, diskussioner om, hvorvidt det overhovedet giver mening at lave trivselsundersøgelser i små afdelinger, eller om man simpelthen i stedet burde interviewe medarbejderne én efter én for at få et klarere billede.

Det er nemlig også vigtigt at sætte den ind i en kontekst; for eksempel hvis en leder lige er stoppet, der er blevet ansat en ny, eller der for nyligt har været en personalesag.

”Jeg ville aldrig drage en hård konklusion alene ud fra en trivselsmåling,” siger Johan Simonsen Abildgaard.