search

Poul Madsen afviser intern kritik af “kontrolsystem”

Ekstra Bladet indfører et skema, hvor medarbejderne vurderes af sig selv og chefen på 10 punkter - alt fra "kildenetværk" til "holdfølelse". »Der har bredt sig en frygt blandt medarbejderne for et kontrolsystem. Det er det ikke,« siger Poul Madsen til journalisten.dk

Ekstra Bladet indfører et skema, hvor medarbejderne vurderes af sig selv og chefen på 10 punkter – alt fra "kildenetværk" til "holdfølelse". »Der har bredt sig en frygt blandt medarbejderne for et kontrolsystem. Det er det ikke,« siger Poul Madsen til journalisten.dk
Ekstra Bladets ledelse har indført et nyt system, hvor medarbejderne skal vurdere sig selv på en tre-trins-skala inden for 10 konkrete egenskaber.

Samtidig skal den nærmeste chef også vurdere medarbejderen på samme skala. De to skemaer skal danne udgangspunkt for et møde mellem chefen og medarbejderen, hvor de finder ud af, hvad medarbejderen skal blive bedre til.

Det fortæller chefredaktør Poul Madsen til journalisten.dk.

»Der har været stor efterspørgsel fra medarbejderne på mere systematiseret feedback. Det siger sig selv, at der i en travl hverdag ikke er tid til at give en fornuftig feedback, der går i dybden. Det her er et forsøg på at komme kritikken i møde med en systematisk evaluering. Det handler også om at forpligte chefen til at gøre noget på de områder, hvor medarbejderen gerne vil være bedre,« siger Poul Madsen.

Skal udpege tre egenskaber 

Blandt de 10 punkter er blandt andet egenskaber som "er fagligt kompetent", "er åben, omstillingsparat, fleksibel" og "har EB-touch (skarp, fræk, konfronterende, humoristisk)". De tre trin i skalaen er "over det forventelige", "det forventelige" og "under det forventelige".

Mødet skal ende med, at medarbejder og chef bliver enige om tre konkrete egenskaber, som skal forbedres.

I forbindelse med det nye skema har ledere på Ekstra Bladet været igennem et efteruddannelsesforløb.

»Vi har brugt et års tid på et ambitiøst lederprogram, hvor medarbejdere anonymt har vurderet lederne. Nogle har fået nogle gevaldige lussinger. Det har kastet nogle sandheder på bordet, som var helt nødvendige for at komme videre. Hele ambitionen har været, at lederne skulle blive bedre til at give konkret tilbagemelding til medarbejderne på deres styrker og svagheder,« siger Poul Madsen.

Intern kritik af "kontrol" 

Flere medarbejdere har internt på Ekstra Bladet kritiseret den nye model, som nogle kalder "kontrol" og "en karakterbog". Det bliver blandt andet fremført, at det virker stressende og svækker arbejdsmiljøet.

»Det er en misforståelse at kalde det et karaktersystem. Vi har lagt op til, at man forud for en feedback-samtale med sin nærmeste chef udfylder et forventningsskema. Det gør chefen også. Så sidder de med to skemaer til samtalen og kigger på, om de har samme opfattelse af, hvor medarbejderen ligger henne på de 10 punkter,« svarer Poul Madsen.

Men han erkender, at der har været en "uheldig procedure" omkring det nye vurderingssystem på avisen.

»Det startede med, at vi i ledelsen tegnede og fortalte i Redaktionsrådet – et fællesforum, hvor cheferne fortæller om nye initiativer, og hvor vi diskuterer problemer på arbejdspladsen. Her fortalte vi om lederudviklingsprogrammet og det nye evalueringssystem, men inden vi nåede ud og fortælle i detaljer, hvad ideen er, blev det jul, og så kom ferien. Der har bredt sig en frygt blandt medarbejderne for et kontrolsystem. Det er det ikke,« siger Poul Madsen.

Flere penge til efteruddannelse 

Hvor har I fået ideen til det nye skema fra?

»Det er noget, vi selv har udviklet. Lederne er på en række workshops nået frem til, hvilke 10 punkter det er vigtigst at fokusere på.«

Du siger, at skemaet skal bruges til at afdække, hvor medarbejderne vil være bedre. Men følger der så flere penge med, altså en ekstra pulje, til at betale for efteruddannelse?

»Ja, det gør der. Vi har for eksempel lavet en række masterclasses på Ekstra Bladet, hvor medarbejderne kan blive bedre til at søge aktindsigt eller lære, hvordan man nedlægger protest mod lukkede døre i retten, eller alt muligt andet. Det er frivilligt for medarbejderne, og det fortsætter vi med. Vi har også flyttet undervisning i Photoshop fra Update, så det nu foregår i huset – så kan flere deltage,« siger Poul Madsen og fortsætter:

»Situationen lige nu er, at uddannelse er nøglen til at tackle fremtidens udfordringer. Det gælder ikke kun her, men på alle journalistiske arbejdspladser. Det er vi nødt til at forholde os til.«

Poul Madsen: Ikke forsimplet 

Men er det ikke for forsimplet med 10 punkter og en tre-trins-skala?

»Nej, det er netop ikke en karakterbog, men et skema, der skal kvalificere diskussionen bagefter. Det er det samme som at forberede sig til et møde – hvor synes jeg selv, jeg står, hvad er mine svagheder og styrker. Og så får man forventningsafstemt med chefen.«

Poul Madsen tilføjer, at det er tilladt for alle medarbejdere på avisen at tage tillidsrepræsentanten med til mødet, hvor skemaet skal drøftes. De nye samtaler vil være et tillæg til MUS-samtaler, ikke en erstatning, siger han.

Du kan se alle 10 egenskaber, som medarbejderne vurderes på, herunder:

1. Er fagligt kompetent
2. Er produktiv
3. Er engageret, iderig og deltager aktivt i møderne
4. Er en god kollega – bidrager til holdfølelsen – viser respekt for andre og taler ordentligt (også på mails)
5. Er åben, omstillingsparat, fleksibel
6. Tager ansvar og går forrest, når der er brug for det
7. Har EB-touch (skarp, fræk, konfronterende, humoristisk)
8. Holder sig bredt orienteret og følger med i nyhedsstrømmen
9. Giver konstruktivt mod-/medspil
10. Har et kvalificeret kildenetværk

Kommentarer
0

Husk at skrive dit fulde navn og en gyldig mail-adresse i felterne ovenfor, ellers vil din kommentar blive fjernet. Du kan se Journalistens regler for kommentarer her.
Tak fordi du deltager i debatten!

keyboard_arrow_up
Tilbage til toppen