Jo mere vi er sammen…

Man forhindrer ikke chikane og nepotisme ved at forbyde samvær på en arbejdsplads. I stedet skal man styrke samværet, skriver Billy Adamsen
19.02.2019 · 10:12
Billy Adamsens billede
Billy Adamsen
Forfatter og rådgiver

Det er ikke mere end et lille års tid siden, at jeg diskuterede krænkelser og nepotisme med internationale ledelsesforskere. Jeg stillede spørgsmålet, hvad ved vi egentlig om, hvordan regler og retningslinjer virker på en arbejdsplads til at forhindre noget sådant?

Jeg havde dårligt færdiggjort sætningen, før jeg blev mødt med kommentarer som: ’Det ved vi da godt – det forhindrer krænkelser og magtmisbrug i at ske’ og: ’De adfærdsregulerer medarbejderne, så magtmisbrug, nepotisme og krænkelser ikke sker’.

OK – åbenbart indlysende. Så det blev så ’end of discussion’.

Men ved vi nu også det? For mig er det bestemt ikke så indlysende. For når en ledelse udarbejder sådanne regler og retningslinjer, forholder den sig ikke til, hvad godt samvær er på en arbejdsplads, og hvad det betyder for trivslen og samarbejdet.

Ledelsen ser kun samværet som en potentiel trussel mod den enkeltes ve og vel og selve samarbejdet. Og dermed indfører ledelsen regler, der skal bremse de sjældne tilfælde af samvær, hvor det går galt, i stedet for positivt og proaktivt at understøtte en kultur, der fremmer et godt og selvregulerende arbejdsmiljø, hvor den slags ikke sker.

Da jeg tilbage i november sidste år læste, at Dansk Journalistforbund (DJ), efter at det var kommet frem, at to studentermedhjælpere havde følt sig seksuelt krænket, havde besluttet at indføre en whistleblowerordning samt vedtaget regler mod mobning, chikane og krænkelser samt implementeret nye retningslinjer for forholdet mellem ansatte i Dansk Journalistforbund – som i øvrigt også skulle forhindre nepotisme og anden magtmisbrug – så tænkte jeg, at nu er man igen i gang med at ville administrere sig ud af et eller flere samværsproblemer med fare for, at medarbejdernes produktivitet samlet set falder. Fordi sådanne ordninger og regler regulerer samværet på en måde, der også går ud over det sunde samvær.

Samvær handler også om at kunne udrette noget sammen, glæde sig sammen, græde sammen og støtte hinanden. I sådan et samvær udvikler vi tætte og nære relationer til hinanden, knytter stærke følelsesmæssige bånd til hinanden og udvikler derfor også følelser for hinanden. Ikke kun kærlighed, men også vrede, irritation, skuffelser. Men samværet betyder, at vi er tæt på hinanden – hvilket regler, der skal forhindre krænkelser, ofte vil forsøge at modarbejde.

I det gode samvær åbner vi op for hinanden i forhold til, hvem vi er som personer, og hvad vi interesserer os for, og vi går sammen om at dyrke fælles interesser og mødes sågar også i vores fritid.

Undersøgelser viser, at jo mere en leder og ledelse bruger på at motivere medarbejdere til at have et nært og kammeratligt samvær, jo bedre arbejdsmiljø og kollegiale sammenhold skabes der. Og desto bedre fungerer organisationen.

Omgangstonen bliver mere positiv, forstående og uformel, engagementet vokser og fører til højere produktivitet.

Det at understøtte samværet skaber altså en åbenhedskultur og et kammerateri (camaraderie) – som nogle amerikanske forskere kalder det – hvor medarbejderne og lederne som ’kollektiv’ og som hinandens kammerater bliver bevidste om, hvad der foregår, og hvordan man forholder sig til og handler på det, der foregår. Også det forkerte.

Medarbejderne opdager i dette miljø selv krænkelser, magtmisbrug, chikane, mobning og siger fra og til, fordi de godt ved, hvad der er rigtigt og forkert. De regulerer af sig selv hensigtsmæssig og uhensigtsmæssig adfærd.

Så hvorfor er det ikke det gode kollegiale samvær, DJ har fokus på, i stedet for de enkelte tilfælde med risiko for krænkelser? Hvordan man får skabt en samværskultur, hvor medarbejdere respekteres som voksne ansvarsfulde kvalificerede og kompetente mennesker, mænd/kvinder, ældre/unge, der fungerer sammen. Frem for at formulere regler, retningslinjer og orndninger, der forhindrer, mistænkeliggør og forbyder samvær?

DJ kunne jo være gået forrest og have peget på, hvordan forbundet positivt vil skabe en organisationskultur, som styrker et kollegialt samvær, der forebygger og forhindrer krænkelser og magtmisbrug på arbejdspladsen.

Journalisten har forelagt indlægget for DJ, der ikke ønsker at kommentere.

Billy Adamsen

Billy Adamsen har mange års erfaring med rådgivning og er kendt som Danmarks første spindoktor: Han blev ansat som personlig rådgiver for daværende statsminister Poul Nyrup Rasmussen i 1996. I dag er han adjunkt på Syddansk Universitet og Erhvervsakademi Sjælland, hvor han forsker i blandt andet forandringskommunikation. Han har en en række universitetsgrader bag sig og har i flere år været tilknyttet danske universiteter. Han har også udgivet bøger og artikler om blandt andet kommunikation og medier.
CAPTCHA
Dette er en test for at sikre at du ikke er en robot der blot spammer kommentarsporet.

Seneste jobopslag

Senior Presserådgiver til KMD

KMD
Ansøgningsfrist: 15.04

Communication and Program Manager (barselsvikariat)

Unicef Danmark
Ansøgningsfrist: 01.04

Journalist til folkekirken.dk - barselsvikariat

Folkekirken.dk
Ansøgningsfrist: 26.03

Brandredaktør P1 og DR2

DR
Ansøgningsfrist: 22.03

Kommunikationschef til Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen

Københavns Kommune
Ansøgningsfrist: 31.03

Digital redaktør til Landbrugsstyrelsen

Landbrugsstyrelsen
Ansøgningsfrist: 26.03

BUPL søger en kreativ pressemedarbejder med skarpt politisk blik til vikariat

BUPL - BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
Ansøgningsfrist: 28.03

Kommunikationschef til Red Orangutangen

Red Orangutangen
Ansøgningsfrist: 05.04

TV MIDTVEST søger kreativ og effektiv webklipper

TV MIDTVEST
Ansøgningsfrist: 15.04

Kommunikatør til A-kassen for Journalistik, Kommunikation og Sprog (AJKS)

A-kassen for Journalistik, Kommunikation og Sprog
Ansøgningsfrist: 22.03

TV2 ØSTJYLLAND søger redaktør

TV2 Østjylland
Ansøgningsfrist: 02.04

DIREKTØR - DANSK JOURNALISTFORBUND

Dansk Journalistforbund
Ansøgningsfrist: 07.04

SPECIALKONSULENT TIL STRATEGISK KOMMUNIKATION OG RELATIONSARBEJDE

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
Ansøgningsfrist: 29.03

Kommunikationsmedarbejdere

Københavns Universitet
Ansøgningsfrist: 22.03

Magasinlayouter til Djøfbladet

DJØF
Ansøgningsfrist: 22.03

Udviklingsorienteret Financial controller

Dansk Journalistforbund
Ansøgningsfrist: 20.03

Udviklingsorienteret økonomimedarbejder til Dansk Journalistforbund

Dansk Journalistforbund
Ansøgningsfrist: 20.03

Ansvarshavende redaktør til Uniavisen på Københavns Universitet

Københavns Universitet
Ansøgningsfrist: 19.03

Kommunikationschef

HR Navigator
Ansøgningsfrist: 01.04

Fagbladet Folkeskolen søger journalist

Fagbladet Folkeskolen
Ansøgningsfrist: 27.03