Næsten fire ud af fem oplever, at deres virksomhed ikke arbejder på at øge mangfoldigheden, når det kommer til køn, etnicitet, kultur og funktionsnedsættelse.

Det viser den nye undersøgelse ’Kønsbalance og mangfoldighed i mediebranchen 2021’, der blev offentliggjort tirsdag på et inspirationsmøde om ligestilling afholdt af Netværket Ligestilling i Medierne.

Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af kønsbalancen i mediebranchen, og tidligere kunne Journalisten viderebringe, at kun en tredjedel af redaktionelle ledere er kvinder.

Diversitet øger produktivitet

Det er dog ikke kun køn, der er blevet undersøgt. Kun hver femte oplever en høj grad af medarbejdere med andre etniske og kulturelle baggrunde eller medarbejdere med nedsatte funktionsevner – både fysisk og psykisk.

”Vi skal være repræsentative, for hvis vi ikke er relevante og leverer relevante nyheder til vores brugere, så er vi finito,” sagde Stig Ørskov, administrerende direktør i JP/Politikens Hus, på mødet.

Bobby Bovell, senior konsulent ved Living Institute, som er en konsultationsvirksomhed, der arbejder for at øge diversitet, leverede et oplæg på mødet med en række initiativer til at skabe en inkluderende arbejdsplads. Deres forskning viser, at diversitet øger produktivitet:

”Hvis man har en homogen gruppe, vil man ramme et plateau, hvor produktiviteten og kreativiteten stagnerer, mens en mangfoldig gruppe vil kunne brainstorme videre,” sagde Bobby Bovell på mødet.

Den øgede produktivitet, der kommer med diversitet, er noget, Naja Nielsen, digital direktør i BBC, har lagt mærke til i sin hverdag.

”Idéer er præget af de steder, man kommer fra,” sagde Naja Nielsen.

Bjarne Corydon, direktør og chefredaktør på Børsen, er også enig i, at danske medier skal oppe sig, når det kommer til inklusion. Han mener, at det historisk set har været en fordel at være en hvid mand, men vil arbejde for, at det ændrer sig.

”Det kan være svært at penetrere og få succes i en branche, man ikke selv er født ind i,” sagde han på mødet.

Gode råd til en inkluderende arbejdsplads

Undersøgelsen viser også, at størstedelen af virksomheder er tilfredse med deres kønsbalance, men cirka halvdelen er utilfredse med mangfoldigheden i forhold til etnicitet, kultur og funktionsevne.

Her er nogle af de initiativer, der blev præsenteret af Bobby Bovell på mødet, som er mest effektive til at skabe en inkluderende arbejdsplads:

1. Kortlægning
   Trin 1 til en inkluderende arbejdsplads er at finde ud af, hvordan det egentlig står til i jeres virksomhed. Hvor mange kvinder er der? Hvor mange forskellige kulturelle baggrunde er der? Hvis I finder ud af, hvor I står, er det lettere at finde ud af, hvor I vil hen, og i fremtiden, hvor langt I er nået.
2. Sponsorordninger over mentorordninger
   Hvor mentorer kan være et hit eller en miss for forskellige personer, ligger der langt mere ansvar i en sponsorordning. Som sponsor har man ansvaret for en ny kollegas arbejde og udvikling, og derfor kan begge personer måles i ordningen. Det kan give langt større incitament til at tage hånd om de kolleger, der har brug for at blive inkluderet.
3. Skab psykologisk tryghed
   Atmosfæren på et redaktionsmøde kan være trykket af, at nogle er højere i hierarkiet eller har været på mediet længere end andre. Det gør det for eksempel svært for nogle mennesker at pitche historier. Som redaktør kan man gøre stemningen mere tryg ved at spørge alle eller tale i enrum med nogle af de medarbejdere, der ikke siger så meget på større møder. Hvis møderne bliver holdt online, kan man også afhjælpe noget af presset ved at sende folk i breakout-rooms, hvor de kan have mindre brainstorms.
4. Champions
   Udvælg nogle profiler fra din redaktion, som kan gå foran og vise, hvordan man kan være en del af virksomheden. Champions kan være hvem som helst: Succeshistorier, modgang, mænd, kvinder fra forskelle kulturer eller forskellige funktionsevner. Jeres champions kan bruges både udadtil i forbindelse med rekruttering eller internt for at inspirere.
5. Minimer jeres ubevidste bias
   Tænk over, hvor du selv kommer fra, og hvor de enkelte medarbejdere kommer fra. Brug deres baggrund og holdninger bevidst, så I kan minimere antagelser og møde alle jeres brugere og ikke kun dem, der ligner jer selv.

En række tal som mål

På BBC har de konkrete mål for, hvordan deres diversitet skal se ud. 50-20-12 hedder de. 50 procent kvinder, 20 procent people of colour og 12 procent funktionsnedsatte – både fysisk og psykisk.

Målet blev sat af BBC’s nye generaldirektør, Tim Davie, da han fik stillingen i 2020. Inden da havde nogle af programmerne besluttet sig for at gå op i 50/50-målet for køn, fortæller Naja Nielsen på mødet.

”Outside Source besluttede, at de ikke længere ville ’nøjes’ med de mandlige kilder og deltagere, som de plejede at kontakte. Og så fulgte en masse andre programmer efter deres eksempel,” sagde Naja Nielsen.

Tim Davies konkrete mål gør det muligt at måle individuelle ledere i de forskellige afdelinger.

”Alle ledere bliver målt personligt på de ansættelser, de vælger, de rokader, de laver, og de valg, de tager. Så selv om det går bedst på kønsmålet, så arbejder vi også direkte for resten,” sagde Naja Nielsen.

Hos JP/Politikens Hus og Børsen har de ingen faste mål, men begge har konkrete planer for talentprogrammer på deres medier.

”Man behøver ikke at være uddannet for at være ’rigtig journalist’. Det udelukker andre fagligheder, og vi vil gerne kunne spejle erhvervslivet. Så vi sætter barren højt, og vi vil gerne have nogle af de bedste inden for deres fag, til at skrive hos os,” sagde Bjarne Corydon på mødet.

Stig Ørskovs talentprogram bliver for folk med andre baggrunde end journalist, men ikke med et krav om at være ekspert.

Netværket Ligestilling i Medierne er en gruppe af frivillige fra blandt andet Information, DJ, DMJX og JP/Politikens Hus. I de kommende år vil det sætte fokus på ligestilling i danske medier.