search

Alt for mange ledere

Ledere i mediebranchen bliver ansat, uden at nogen spørger til deres menneskesyn og kendskab til ledelse. Ofte kender de ikke deres eget ansvar og beføjelser.

Ledere i mediebranchen bliver ansat, uden at nogen spørger til deres menneskesyn og kendskab til ledelse. Ofte kender de ikke deres eget ansvar og beføjelser.

Der er mange chefer på alle niveauer i de danske medier. Ofte er det svært at sige, hvem der har magt til at gøre hvad, og med så mange led, bliver ledelse svær. Især fordi de fleste ledere er blevet det uden at have været på kursus i ledelse.

Ann Lagerström var chef på Svenska Dagbladet i 12 år. I dag uddanner og vejleder hun danske og svenske ledere gennem sit firma MedieMentorerne, som hun har haft i tre år.

"I har administrerende direktører, ofte flere chefredaktører, redaktionschefer, erhvervsredaktører, jourhavende og så videre. Derudover har I tillidsmænd, der selv om de ikke er ledere, er en betragtelig magtfaktor. Med så mange led er det meget sandsynligt, at ledelse bliver vanskelig. Hvis man helt ser bort fra medarbejderne, kan alene leder- og mellemledergruppen sammen med tillidsmandsfunktionerne i sig selv skabe mange problemer," siger Ann Lagerström.

Det er hendes erfaring, at man såvel i Danmark som i Sverige ofte udnævner en dygtig journalist til leder uden at se på vedkommendes kompetencer i forhold til ledelse, omgang med mennesker, kendskab til sig selv og sine egne reaktioner.

En nyudnævnt leder bliver sendt ud på det dybe vand med ansvar for tidligere kolleger, større eller mindre redaktioner, budgetter og almindelig dagligdags samarbejde.

"Når vi møder lederne på kurset, spørger vi som det første: Hvad har du af ansvar og magt i forhold til personalet? Har du et budget – og hvad er dit ansvar og dine forpligtelser i den forbindelse? Langt de fleste aner det ikke. De ved ikke engang, om de har personaleansvar og i hvilken grad. Og det kan føre til store problemer for dem selv og medarbejderne," siger Ann Lagerström.

 

Chef for kollegerne
De fleste ledere er ifølge Ann Lagerström fuldt ud bevidste om deres journalistiske ansvar. Men når de øvrige elementer ikke er på plads, kan de senere opleve at få kritik både fra den øverste ledelse for ikke at udfylde rollen ordentligt og fra medarbejderne, fordi formålet med deres arbejde er utydeligt.

"Som leder er man ikke journalist mere, men skal være chef for tidligere kolleger eller nye medarbejdere. Mange ledere i vores branche fortsætter med at bruge de traditionelle journalistiske arbejdsmetoder, de arbejder typisk alene, og de arbejder meget kortsigtet. Som leder skal man netop flyttes fra den gruppe, man tidligere tilhørte, nemlig journalistgruppen, og over i en ny gruppe, ledergruppen, så man ikke står alene med beslutningerne. Man skal arbejde langsigtet, når man arbejder med mennesker. Ofte bør man have et mål, der går flere år ud i fremtiden, hvis man skal have medarbejderne med og have vendt en udvikling i den retning, man gerne vil," siger Ann Lagerström.

 

Bange for magt
Redaktionssekretær, nyhedschef, fotochef, redaktør, magasinansvarlig, a-mand, produktionschef? Inden man overvejer en ny titel, skal man finde ud af, hvad forventningerne er, hvor stort et budget man er ansvarlig for, og hvilket personaleansvar der hører til stillingen. Desuden skal man finde ud af, om både magten og ansvaret for opgaven er præciseret.

"Magten og ansvaret skal følges ad. Hvis man kun har ansvaret for en opgave, men ikke nogen magt eller kompetence til at sætte den igennem, hvis tingene ikke kører optimalt, så får man ballade for en dårligt udført opgave, som man ikke har haft magt til at ændre på," siger Ann Lagerström og fortsætter:

"I mange år har chefer i mediebranchen været bange for magten. De har ikke erkendt, at det at påtale et dårligt udført arbejde hos en medarbejder ikke er det samme som at kritisere vedkommendes personlighed. En god leder, der hviler i sin rolle, kan påtale noget uden at blive aggressiv eller uden at komme med personlige beskyldninger. Det er lederens opgave at sige klart og tydeligt, hvad han eller hun forventer, så medarbejderne får muligheden for at løse opgaven tilfredsstillende. Når kursister hos os klager over bestemte medarbejdere, der er helt umulige, viser det sig ofte, at lederen ikke tydeligt har sagt, hvad han eller hun forventer af vedkommende. Oftest siger de "nå nej, men det må han da kunne tænke sig til". Den går ikke. Signalerne bliver utydelige, og så er der god basis for konflikter," siger Ann Lagerström.

 

Uddannelse er nødvendig
Lederen skal kunne adskille, hvad der er den øverste ledelses ansvar, hvad der er gruppens – medarbejdernes – og hvad der er lederens eget.

"Man siger ofte, at lederevner er noget, man er født med, – enten har man det, eller også har man det ikke. Men det er et fåtal af os mennesker, der har de naturlige evner, som uden uddannelse kan udfylde rollen. Langt de fleste af os har problemer, som det tager lang tid at forstå og overvinde. Sådan var det også for mig. Jeg vil aldrig anbefale, at man springer ind i en leder- eller mellemlederstilling uden uddannelse eller en erfaren mentor, der kan give sine erfaringer videre," siger Ann Lagerström.

 

GODE RÅD
Man er blevet leder eller mellemleder, men har ikke fået uddannelse og heller ikke fået forventningerne defineret. Ann Lagerström giver nogle tip:
– Tag på kursus
– Få en mentor
– Sæt dig ind i gruppens historie
– Giv tid til at lære medarbejdernes funktioner at kende
– Foretag ændringer i samarbejde med kollegerne
– Definer, hvad du selv bestemmer, og hvad gruppen bestemmer

Læs også: Svag ledelse rammer journalister, Opfostrer selv lederne, Mangel på talenter, Kritik kan være positivt og Medierne er bagud af dansen.

 

Kommentarer
0
Denne artikel er lukket for kommentarer.
keyboard_arrow_up
Tilbage til toppen